Каталог статей
Меню сайта

Категории статей
Власть и политическая система [3]
Статьи членов инициативной группы по созданию Партии Нового Израиля (МАШИАХ) и сочувствующих.
Непорядок в нашем доме [2]
Абсурдные порядки, творящиеся в Израиле: факты, комментарии, анализ, решение. Госаппарат, законы, экономика
Русскоязычная Община [9]
Статьи членов инициативной группы по созданию Организации "Русскоязычная Община" и сочувствующих.
Что такое еврейство [7]
Быть евреем. Что это? Это этнос, нация, религия, идеология?...
Политический анализ и комментарии [6]
Свежие перепечатки аналитики и комментарии активных участников сайта.
Наши политические союзники [5]
Статьи, программы, призывы, политические акции партий и общественных организаций израильских патриотов
Дело Йонатана Полларда [2]
Подробности этого дела, акции протеста, обращения, аналитические статьи.

Форма входа

Поиск по статьям

Друзья сайта

Наш опрос
Оцените мой сайт

[ Результаты · Архив опросов ]

Всего ответов: 77


» Каталог статей » Русскоязычная Община
О гармоничных отношениях в обществе и в бизнесе (1)

О гармоничных отношениях в обществе и в бизнесе (1)
Народ имеет право требовать от Правительства и Парламента (Думы, Кнессета) таких действий, которые должны не доводить до конфликтной ситуации, а решать дело на правовой мирной переговорной основе. Развязать гордиев узел противоречий можно сразу же после принятия соответствующего закона и обеспечив со стороны прокуратуры и общественности его применения на практике. Надо разработать и принять эту правовую основу, внедрив непривычную для Израиля и России, но обычную для Японии, Китая, Ю.Кореи, Токио, Сеула, Сингапура и других динамичных городов «систему заработной платы с долевым участием в прибылях», научную основу которой в современной экономической науке заложил профессор Гарвардского университета Мартин Вейцман (см. Интернет). Гармоничные отношения были оформлены в Законах, принятых парламентами стран, которые были озабочены развитием общества своих государств. Краткая история развития гармоничных отношений Люди давно поняли, что сплочённость в "команде" намного важнее какого-либо технического оснащения. Эта сплоченность не может быть достигнута силовыми мерами, припомощи палки или бича надсмотрщика. Достижение качественного результата группой работников или воинов достигалась уверенностью каждого члена группы, что он не останется без СПРАВЕДЛИВОГО вознаграждения за свой вклад. В Финикии, древнем Вавилоне и Израиле были разработаны законы деятельности компаний с долевым вознгаграждением. Такие же компании действовали в Риме, Византии, в Китае, Японии, других странах, в том числе и в России (вспомним фильм о купце Садко-Цедеке). Но нас интересуют методы воздействия на группу РАБОЧИХ, которые вкладывают в ДЕЛО свой ТРУД. Такие группы рабочих хорошо были известны в Европе и на Руси. Назывались они –АРТЕЛИ. Рабочие понимали, что только в коллективе они смогут отстоять свои права по выплату вознаграждения. У казаков и ратных людей, которые шли осваивать враждебные пространства Сибири такие воинские "артели" назывались ВАТАГАМИ (от еврейского "БИТАХОН" – "безопасность"). Такие же "ватаги" существовали у малочисленных, но сплочённых групп конкистадоров, морских пиратов. Воины в ватагах или рабочие в артелях действовали что называется "в команде", но не в той бандитской бригаде, которая основана на насилии одних членов группы над другими, в более менее нормальной, действующей по Закону справедливости своеобразной, но всё же правовой системе. В этой системе часть заработной платы непосредственно увязывается с рентабельностью . Причём заранее не известно – какие доходы будут у этого предприятия и какие она понесёт расходы. В артельной системе действует «КОМАНДА товарищей», основным принципом которой является дружеские отношениями с партнёрами и товарищами по работе. Каждый работник В КОМАНДЕ старается сделать всё, ЧТОБЫ УВЕЛИЧИТЬ ДОХОД и УМЕНЬШИТЬ РАСХОД и для этого ПОМОГАЕТ ЛЮБОМУ своему ТОВАРИЩУ по КОМАНДЕ. Работа «в команде» улучшает жизненный тонус работников предприятия, делает работников истинными товарищами и в конечном итоге увеличивает прибыли предприятия, а значит и ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ каждого члена КОМАНДЫ. Какие экономические принципы действуют в этой системе читатель, надеюсь, поймёт из нашего изложения. Но оказывается принципы работы «в КОМАНДЕ» действовали в разное время и у разных народов. И там, где эти принципы действовали, команда всегда побеждала других. Давайте сегодня заглянем в историю и немного вспомним книжки нашего детства – «Одиссею капитана Блада», «Остров сокровищ», «Робинзон Крузо». I. Почему, собственно, мы называем хорошо слаженный коллектив единомышленников “КОМАНДОЙ”? Да потому, что КОМАНДОЙ назывался экипаж хорошего парусного судна, жизнь и смерть которого зависели от быстроты и слаженности действий всего экипажа под началом КАПИТАНА. Капитан - это не шкипер , капитан - это человек, ответственный перед шкипером за груз, за всех и вся на корабле, а остальные - офицеры, матросы - должны работать слаженно, согласно своей квалификации, быстро ставя и убирая паруса во время шквалов , точно рассчитывая запасы, правильно определяя курс, метко стреляя из орудий... Сколько кораблей погибло из-за недостаточно обученного экипажа, которого зря называли “командой”, сколько драгоценного груза было захвачено из-за наплевательства или страха матроса перед плёткой или виселицей . Не напоминает ли это вам жизнь современной фирмы: шквалы налоговых проверок, штили кризисов продаж, рифы риска напороться на недобросовестных поставщиков, обманные миражи лопнувших фондов и банков, неизвестные течения политической борьбы, гигантские волны цунами биржевой игры – вот параллели с нашей сложной экономической жизнью. И представьте, что шкипер - это собственник, акционер, капитан – директор (менаhель), квартирмейстер - это бухгалтер, а штурман - экономист...и т.д. Конечно много зависит от капитана-директора , от его способности перестроится от феодальных отношений к строгим, но демократическим процедурам, опыт которых передан нам историей. Сегодня же, смотря на многие предприятия (учреждения), невозможно отделаться от ощущения, что перед тобой идёт спектакль “Свадьба Фигаро”, в котором есть полновластный “царь и бог” - граф Альмавива, а остальные - так, “челядь”, которая изощряется в интригах, лишь бы найти своё тёплое местечко у ног хозяина. Сможет ли такое “предприятие” , долго выжить, сможет ли обеспечить качество обслуживания потребителей, клиентов? Вряд ли! Когда начался переход от феодализма к капитализму наиболее процветающими странами стали Англия и Голландия, т.е. страны, в которых люди работали серьёзно, ответственно относились к ДЕЛУ . В этих странах процветало мореходство, торговля, промышленность, там без особых природных ископаемых возникли богатства, созданные предприимчивостью, умением и точным, вдумчивым отношением к делу. Именно эти страны пытался копировать Пётр I. Однако это не удалось. По меткому выражению Вольтера “Пётр хотел из русских сделать англичан и голладцев, тогда как нужно было делать из русских -русских” (у русских тоже были группы, которые действовали слаженно, в КОМАНДЕ – артель, дружина). К сожалению, поверхностный взгляд на деятельность английских, нидерландских, американских, японских или корейских фирм сохранился, Но давайте “копнём ещё глубже”. Вот перед нами раскрывается книга голландского писателя А.О. Эксквемелина, впервые вышедшая в 1678 году и выдержавшая с тех пор около 60 (!) изданий. Именно по этой книге написаны романы Сабатини и Купера, Дефо, Хаггарда и Стивенсона . Называется эта книга “Пираты Америки” (кстати, она есть и в моей библиотеке). Она - долетевшее до нас сквозь века живое дыхание той эпохи, когда юный, только нарождавшийся капитализм клинками пиратских сабель энергично прорубал себе путь в Новый Свет. Немного из книги Эксквемелина: “ Капитан корабля обязан есть ту же пищу, что и вся его команда до юнги включительно. Если команда желает уважить своего капитана, то ему готовят какое-либо особое блюдо и подают его непосредственно капитану за ОБЩИЙ СТОЛ. Когда корабль полностью оказывается подготовленным к отплытию и все ремонтные работы заканчиваются, пираты собираются и обсуждают, куда держать путь и на кого нападать. При этом они заключают особое соглашение, которое называется шасс-парти. ПОКА ВЕСЬ ЭКИПАЖ, ВКЛЮЧАЯ КАПИТАНА И ПОСЛЕДНЕГО ЮНГУ, НЕ ПОДПИШЕТ СОГЛАШЕНИЕ ШАСС-ПАРТИ, КОРАБЛЬ НА ДЕЛО НЕ ВЫХОДИТ. (ЕСЛИ КТО НЕ СОГЛАСЕН с установлением долей заранее, ТОТ НЕ ПОДПИСЫВАЕТ ШАСС-ПАРТИ И таким образом, НЕ МОЖЕТ УЧАСТВОВАТЬ В ДЕЛЕ, ОН НЕ МОЖЕТ БЫТЬ ЧЛЕНОМ КОМАНДЫ). Захватив корабль, команда решает, передавать ли его капитану. После того как корабль захвачен, никому не даётся право грабить имущество, посягать на товары в его трюмах. Вся добыча - будь то золото, серебро, драгоценности, камни, разные вещи или пленники - продаётся, а деньги, вырученные от продажи делятся согласно подписанному соглашению шасс-парти. Чтобы никто не захватил больше, чем указано в шасс-парти, и не было никакого обмана, каждый, получая свою долю добычи, должен поклясться на Библии, что не взял на на грош больше, чем ему полагалось при делёжке . Того, кто дал ложную клятву, изгоняют с корабля и впредь никогда не принимают. ПИРАТЫ ОЧЕНЬ ДРУЖНЫ И ВО ВСЁМ ДРУГ ДРУГУ ПОМОГАЮТ. Тому, у кого ничего нет, сразу же выделяется какое-либо имущество, причём с уплатой ждут до тех пор, пока у неимущего не заведуться деньги”. Из книги Эксквемелина вы можете узнать, как маленькая пиратская барка с экипажем в 40 моряков, берёт в плен громадный испанский галион с экипажем в 500 матросов и солдат. Или отряд пиратов в 300 моряков захватывает город с гарнизоном в 4000 солдат. Как? Каким образом? Все эти “подвиги” были возможны только лишь потому, что все пираты были для друг друга “ТОВАРИЩАМИ”, пираты были сплочённой КОМАНДОЙ, а солдаты и матросы его католического величества короля Испании дрожали каждый за свою шкуру и фактически в трудную минуту не исполняли свои должностные обязанности. Почему же пираты были сплочённой КОМАНДОЙ? Потому, что у них напрочь отсутствовали телесные наказания (они были распространены тогда очень широко), а ещё они не знали пословицу “не дели шкуру неубитого медведя”. Они-то как раз и делили эту самую “шкуру” . перед выходом в море все пираты должны были подписать особое соглашение, называемое по-французски “Шасс-парти” или “Соглашение о разделе будущих прибылей”. В нём определялось (в зависимости от квалификации, опыта и степени ответственности участвующего в деле товарища), какую ДОЛЮ получает капитан и команда корабля. По условиям предварительного соглашения: капитан должен был получить 5,0 долей, его помощник - 4,0 доли, штурман - 2,0 доли, квартирмейстер - 1,5 доли, главный канонир (пушкарь) - 1,4 доли, 30 матросов - по 1,0 доле, двое юнг, впервые вышедших в поход, получали по 0,5 доли. (Как видите разница между вознаграждением капитана и матроса была в 5 раз, у нас же эта разница доходит до коэффициента 100 – прим. автора заметок) В соглашении строго запрещалось присваивать себе хоть малую часть “добычи” (читай – прибыли!). Если кого-нибудь замечали за присвоением хоть мелкой монеты, того изгоняли и никогда не принимали ни в одну команду. Если в рейд выходили флотилией в несколько кораблей, то оговаривалось, какую долю получат команды кораблей, не участвующих непосредственно в захвате вражеского галеона. В соглашении отмечалось, что собрав захваченную добычу, должно прежде всего расплатиться с егерем , плотником , лекарем . Из оставшейся суммы выделяют суммы на возмещение ущерба раненым или на содержание вдов и детей погибших моряков (своеобразный фонд социального страхования, не правда ли?). Все эти суммы сразу же изымались из общей добычи (читай “дохода”). Всё оставшееся делится, причём 2/5 выделяли кораблю, не участвующему непосредственно в захвате добычи (но входящему во флотилию и обеспечивающему охрану подходов к району операции), а 3/5 делилось между непосредственными участниками ДЕЛА. Теперь подсчитайте, на сколько долей должен быть разделён доход? Правильно - на 44,9 долей. А теперь давайте решим нехитрую арифметическую за дачу, условие которой таково: “Флотилия из двух корсарских кораблей захватила ценный груз из кофе и кошенили, причём один из кораблей крейсировал в 20 милях от места боя и охранял товарища от предполагаемого приближения военного фрегата. После того, как груз продали на рынке в Амстердаме выручка составила $200000. Десять процентов необходимо было заплатить в королевскую казну за лицензию - $20000. Расходы егеря, плотника и лекаря потянули на $10000. Экипажу корабля, который не участвовал в бою, но обеспечивал охрану необходимо было выделить 2/5 оставшейся части, а 3/5 получал экипаж корабля “Боец”, непосредственно участвовавшего в ДЕЛЕ. Вопрос: сколько же получил штурман Билли Бонс на Пальм-Ки, где и происходила выплата “зарплаты”, если на пенсии тяжелораненным и вдовам погибших товарищей ушло 12% от заработанного экипажем КОРАБЛЯ “Боец” ? Ответ: 1) $200000 -$20000 - $10000 = $170000; 2) $170000 х 3/5 х 0,88 =$89760; 3) $89760 : 44,9 х 2,0 = $3998,22 ” Итак, штурман Билли Бонс обеспечил себя до конца дней своих, учитывая, что в Америке хорошая плантация стоила в ХVIII веке около $1000.” II. А теперь перенесёмся в ХХ век. Когда после разрухи гражданской войны (как вы помните, по словам профессора Преображенского, разруха наступила в головах!) объявили НЭП, по всей Стране начали действовать артели, товарищества и даже частные заводы на артельной системе. Они быстро вытащили Страну из разрухи. В конце НЭПа правительство большевиков, стремясь осуществить троцкистские, а потом и сталинские установки, решило задушить НЭПманов и ввело грабительские налоги. В результате хозяйства, лишённые оборотных средств, конфискованных правительством в виде разорительных "грабежей" ("грабь награбленное!"), стали закрываться один за другим. При этом в 1927 году рабочие частных заводов иногда ОТКАЗЫВАЛИСЬ ОТ ЗАРПЛАТЫ, чтобы сохранить ДЕЛО, и даже обращались с письмами в правительство, "чтоб снизили налоги с буржуя". А теперь Россия ХХI века: 7 сентября 2005 г. – суд и приговор директору крупного Ульяновского механического завода Вячеславу Абанину по поводу невыплаты зарплаты 7000 рабочих в течении многих месяцев (задолженность – ок. 100 млн. рублей. Интересно, а на что же жили рабочие?). Прокуратура выясняет, что деньги (какие это деньги- оборотные ли, из дохода ли?) на счету у предприятия были, но перечислены "различным коммерческим организациям, в том числе и той, в котором директором был сын директора крупного Ульяновского механического завода". Хорошо, посадили, но дальше то что? Ведь такие дела возникают и в Липецке, и в Кемерово, и в других местах? И думаю, что такие же ситуации будут возникать в России и далее. Почему? Потому, что система отношений "Хозяева - Работники" не соответствует современным требованиям экономики. Нужно её менять! Как? В каком направлении? У кого нужно учиться? Японский путь Японский метод хорошо описан в книге великолепного (и к сожалению уже давно покойного) советского журналиста Владимира Цветова в его книге "Пятнадцать камней в саду Рёандзи", имеющейся в Интернете. Отрывки из этой книги я даю в приложении к настоящей записке. Законы по гармонизации отношений между трудом и капиталом давно приняты в Японии, Сингапуре. Пока не были приняты подобные Законы о создании условий для справедливого бизнеса и в Японии были крупные трудовые конфликты (после второй мировой войны). Призывы к бизнесменам и р-революционерам типа "Ребята, давайте жить дружно" ни к чему не приведут, пока государство, создав правовое поле, сможет эффективно при помощи закона сможет приучить граждан жить по законам гармоничной цивилизации. А эти законы давно известны: Общечеловеческие законы «Не мсти, не храни злобы на сынов народа твоего, а люби ближнего твоего, как самого себя; Я Господь» (Тора, Ваикра,19:1. Тут же: «Не крадите, не лгите и не обманывайте друг друга… Не обирай ближнего твоего и не грабительствуй, и не задерживай у себя на ночь заработка наёмника до утра. Не злословь глухого и перед слепым не клади претыкания… Не будь снисходителен к нищему и не угождай лицу великому… ; не оставайся равнодушным к крови ближнего твоего. Я Господь…» Подчеркнём, что внедрение системы Вейцмана началось в Японии сразу после войны, когда страна ещё не стала локомотивом в развитии мировой экономики. Но почему же именно Япония вышла в мировые лидеры? Почему именно с Японии стремятся брать пример страны, в которых нет природных ресурсов, но есть грамотное и толерантное население, есть понимающее свою ответственность правительство? Стремление к гармонии – высшая цель японского социума, поэтому и "весы классовых отношений" должны быть приведены в равновесие. Гармоничное решение проблемы Мы должны, по примеру японцев, внедрить систему гармоничных решений. Мы должны учесть интересы всех сторон забастовочного конфликта. 1. Особая ответственность всегда будет лежать на прокуратуре, надзирающей за исполнением закона, и мы должны всемерно помогать её аппарату в поддержании стабильности в обществе. 2. При этом никто не должен ограничивать свободную конкуренцию компаний и бизнесменов. Выдача лицензий не может быть предметом торговли и т.н. аукциона. Бизнес должен иметь чёткие и ясные проценты платежей от хозрасчётного дохода, который равен = Доход – материальные затраты. 3. Для получения лицензии Компания должна предъявить оплаченный денежный капитал. Наличие Коллективного договора между акционерами и рабочим комитетом должно являться обязательным условием выдачи лицензии. 4. Профсоюз должен быть участником процесса гармоничного решения проекта, чтобы своим весом уравновесить аппетиты частного бизнеса. Профсоюзы и предприниматели должны подписывать долгосрочные соглашения, в которых должны быть указаны процент Фонда вознаграждений наёмных работников от хозрасчётного дохода. 5. Не должно быть никаких препятствий для создания на предприятиях рабочих комитетов, с которыми предприниматели обязаны заключать Коллективные договоры. 6. Право на забастовку и недопущение штрейхбрехеров должно быть неотъемлемым правом наёмных работников, лично подписавших Коллективный договор. 7. Мы не можем проигнорировать и то, что вкладчики, покупая акции, инвестируют свои деньги и должны получать разумную прибыль, иначе деньги могут уйти в более привлекательные зоны (в Иорданию, например). 8. Цена услуг для потребителей тоже не может быть слишком заниженной и потребители должны (через Интернет) видеть доходы и расходы компании, т.е. нужна ГЛАСНОСТЬ бизнеса, связанного с общественной необходимостью. 9. Наёмные работники должны чётко понимать, что только от их качества работы зависит, насколько успешно будет продавать свой продукт компания на свободном рынке (услуг). Этот рынок не должен быть ограничен никакими ограничениями. В нем могут участвовать и другие компании. Наёмные работники должны должны понимать, что если компания уйдет с рынка из-за забастовки, это место свободно смогут занять другие компании с другими наёмными работниками. Наёмные работники должны понимать, что не зарабатывая доход для компании, они не получат и свои кровные деньги – просто неоткуда. Все эти обстоятельства должны быть учтены в будущем Законе. Принципы Вейцмана Повысить ответственность персонала новой транспортной компании можно только внедрив новую для Израиля, но уже привычную в Токио, Сеуле, Сингапуре… «систему заработной платы с долевым участием в прибылях». Эту «старую российскую артельную» систему усовершенствовал американский экономист проф. Гарвардского университета М.Вейцман. Именно 4/7 получают наёмные работники от стоимости произведенного им продукта в современном обществе в развитых странах. Высокий доход, социальные гарантии и льготы должны быть заработаны КОЛЛЕКТИВНО, в КОМАНДЕ! Причём команда – рабочие, служащие, административный персонал, акционеры – являются совладельцами компании, пока работают в ней . Вместо денег наёмные работники вкладывают в капитал компании свою квалификацию, труд и старание, образуя так называемый "человеческий капитал". Акционеры образуют денежный капитал и капитал из материалов и оборудования. При необходимости компания приобретает и интеллектуальный капитал – приёмы управления, технологии, рецепты, формулы. В этой системе часть заработной платы непосредственно увязывается с рентабельностью фирмы. Причём заранее не известно – какие доходы будут у этой фирмы и какие она понесёт расходы. В системе профессора Вейцмана действует «КОМАНДА товарищей », основным принципом которой является дружеские отношениями с партнёрами и товарищами по работе, С ПОТРЕБИТЕЛЯМИ. Каждый работник В КОМАНДЕ старается сделать всё, ЧТОБЫ УМЕНЬШИТЬ РАСХОДЫ и для этого ПОМОГАЕТ ЛЮБОМУ своему ТОВАРИЩУ по КОМАНДЕ (за это менеджеры увеличивают ДОЛЕВОЙ КОЭФФИЦИЕНТ КТУ!). В Японии метод Вейцмана давно внедрен и называется «системой трудовых консультаций», которая включает в себя «3 принципа движения за производительность труда»: 1.Поддержание и расширение занятости 2.Трудовые консультации и сотрудничество рабочих и администрации 3.Справедливое распределение результатов между инвесторами, наёмными служащими и потребителями. Подход японцев ясен: выше качество, больше спрос, больше доходов, меньше расходов У КОМПАНИИ , – больше фонд заработной платы, выше вознаграждение ВСЕХ работников компании- КОМАНДЫ! Экономическая Формула прагматического подхода реформы у японцев и у других "азиатских тигров" проста: "ДОХОДЫ" минус - "РАСХОДЫ" равно = "ЗАРПЛАТА" + "НАЛОГИ" + "ДИВИДЕНДЫ ДЛЯ АКЦИОНЕРОВ". Обратите внимание, что в графу "РАСХОДЫ" в Японии НЕ включается ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА - здесь и кроется большая часть "секрета" их эффективной работы. Ещё один «секрет» - чёткое финансовое планирование разделения ЗАРАБОТАННОЙ прибыли – все планируемые фонды, в том числе фонд заработной платы и фонд дивидендов планируются в процентах и заранее согласовываются с профсоюзным комитетом. Ну а ПОСЛЕ окончания месяца в соответствии с финансовым планом идёт запланированное ДЕЛЕНИЕ полученной прибыли по фондам, в том числе образуется и фонд зарплаты. Не будет прибыли, не будет и зарплаты – и весь персонал об этом знает заранее и ежедневно интересуется цифрами доходов и расходов компании! Причём каждый работник подписывает и индивидуальный договор, и коллективный договор, в которых работник заранее согласен, что зарплата может быть плавающей, она может не только расти , но и падать. Личная заработная плата- брутто работника или служащего зависит от полученной прибыли компании и от ЗАРАНЕЕ ОПРЕДЕЛЁННЫХ ДОЛЕЙ, которые определяются КАЖДОМУ до начала периода работы, и от личных ежедневных коэффициентов качества, зависящих от КАЧЕСТВЕННЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ работы каждого, от нарушений в технологическом процессе, от поданных рационализаторских предложений и от многих других факторов, выраженных через повышающие или понижающие коэффициенты (разработка этой методики и контроль за её работой и составляют деятельность настоящего экономиста). Работники знают, что при нарушении ими технологических циклов им будет снижен их долевой коэффициент, а при их старании, при повышении ими личной квалификации в кружках качества долевой коэффициент будет обязательно повышен. За этим строго следят менеджеры. Ещё одна проблема, которую может решить описываемая «Система Трудовых консультаций и сотрудничество рабочих и администрации» - установление гармоничных отношений между всем персоналом компании. В Японии для достижения ГАРМОНИЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ КОМПАНИИ разрыв (коэффициент) между заработной платой президента компании и начинающим служащим ограничен законом и не может превышать 7-кратной отметки. Возможно, даже необходимо внедрить систему начисления заработной платы по долевым коэффициентам в новой транспортной компании Беэр Шевы. Возможна и нужна на мой взгляд подобная система в других областях, особенно в здравоохранении и образовании. Система долевого участия может стать фундаментом улучшения КАЧЕСТВА услуг в общественном секторе. Её могут взять "на вооружение" и любые частные предприниматели. Тогда все их работники автоматически будут стремиться к большей эффективности производства (услуг), и для этого предпринимателю не нужно надрывать нервную систему или голосовые связки . Ещё раз отмечу главное: справедливое распределение заработанных коллективом средств при помощи долевых коэффициентов и коэффициентов трудового участия, невозможно без точного, открытого для любого члена трудового коллектива ПУБЛИЧНОГО учёта заработанных ДОХОДОВ и такого же ПУБЛИЧНОГО отчёта по расходам каждого подразделения каждого предприятия и учреждения, что при наличии компьютера, имеющего выход в Интернет, сделать не сложно! А это зависит от открытости и демократичности, от требовательности и порядочности каждого руководителя (директора, менеджера, главного врача, главного бухгалтера) на любом предприятии, в любом учреждении. ______________________________________________ Упрощённая схема работы по "Системе долевых коэффициентов". Перед началом периода деятельности не известны ни доходы, ни расходы, но в коллективном договоре точно определён процент фонда заработной платы от хозрасчётного дохода - допустим это 40%. Кроме того каждому служащему в индивидуальном трудовом договоре определяется начальный коэффициент долевого участия - по принятому на предприятии порядку или положению, утверждённому хозяевами и профсоюзом. (В расчёте за недостатком места намеренно не применяются повышающие или понижающие коэффициенты трудового участия) Допустим, что в за весь финансовый период на предприятии проработало 5 работников, и у них "получились" следующие итоговые долевые коэффициенты: Работник А - ...........................................7,0 " Б - ...........................................5,0 " В - ..........................................4,0 " Г - ..........................................2,0 " Д - .........................................1,0 итого 19,0 Допустим, предприятие получило за период 100000 шк. дохода от объёма продаж (или получено через министерство финансов по бюджету). Фактические расходы (без заработной платы) составили 20 000 шк. Хозрасчётный доход (Прибыль) = 80 000 шк. Тогда фонд заработной платы будет = 80000 х 40% = 32000 шк. Стоимость одной единицы итогового долевого коэффициента (а так и сумма -брутто, которую начислят работнику Д) = 32000:19,0 = 1684,21 шк. Тогда служащему А начислят заработную плату брутто = 1684,21х7,0 =11789,47 шк., служащему Б = 8421,05; В = 6736,84; Г=3368,42; Д=1684,21 шк. При проверочном сложении всех чисел получаем 31999,99 шк., т.е. допустимый предел. Конечно же этот показательный расчёт - только "верхушка айсберга". Основание же этого "айсберга" - Коллективный договор с приложениями - 1)образования коэффициентов долевого участия, 2) прозрачное для любого служащего коллектива образование хозрасчётного дохода, 3) большая аналитическая и увязочная работа -ЭКОНОМИЧЕСкий анализ прошлой и будущей работы предприятия, учреждения, бюджета. Важно отметить отличие долевых коэффициентов от коэффициентов трудового участия. Долевые коэффициенты определяются на основе накопленного опыта, знаний и репутации работника, долевые коэффициенты повышаются, например, за рационализаторские предложения, изобретения, повышающие прибыль предприятия, а коэффициенты трудового участия выставляются по результатам определённого периода в момент распределения чистой прибыли в виде заработной платы: здесь могут использоваться такие факторы, как небольшие нарушения, трудовая дисциплина, те прогрешения, из-за которых не увольняют, но необходимо как-то наказать. Вся методика прозрачна для любого и должна вселять уверенность и спокойствие в каждого члена КОМАНДЫ предприятия, т.е. то самое достижение ГАРМОНИИ, о которой говорилось в начале. Если СИСТЕМА ДОЛЕВЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ заработает, выиграют и пассажиры, и акционеры компании, и водители автобусов. И тогда исчезнут и забастовки - ведь каждый день простоя наглядно покажет работникам, что они "в минусе". Первым шагом к внедрению системы долевого участия могло бы стать включение её как обязательного условия конкурса на приватизацию транспортной компании Беэр Шевы. ----------------------------------------------------------------------------------------------- Инженер-экономист Владимир Бершадский 050-848-636-1; 0507141341 Е-mail: Vladimir.b@012.net.il

Другие материалы по теме


Источник: http://newsem40.com/forum/viewtopic.php?t=92&sid=63ceee81e8a80e01e49ab742de0f0164
Категория: Русскоязычная Община | Добавил: ISRAEL (2006-06-23) | Автор: Владимир Евгеньевич Бершадский
Просмотров: 4070 | Комментарии: 1 | Рейтинг: 0.0

Всего комментариев: 1
1  
smile

Имя *:
Email *:
Код *:
Сделать бесплатный сайт с uCoz